Auditoría Pública nº 80. Revista de los órganos autonómicos de control extreno

174 REVISTA AUDITORÍA PÚBLICA / 80 La introducción de criterios sociales y prohibición de no discriminación obliga a conocer la STJUE, Sala Tercera, 10 de mayo de 2012 17 (asunto C- 368/10) que recordara que estos principios obligan al poder adjudicador a garantizar en todas las fases de un procedimiento de adjudicación de un contrato público tanto el principio de igualdad de trato de los posibles licitadores como el de transparencia de los criterios de adjudicación, y que deben formularse de modo que todos los licitadores razonablemente informados y normalmente diligentes puedan conocer su alcance exacto y, en consecuencia, interpretarlos de la misma forma (STJUE de 4 de diciembre de 2003, EVN y Wienstrom, C 448/01, apartados 56 a 58). Por la extensión del alcance del análisis de los criterios sociales en la contratación, sobre los que existen estudios muy relevantes sobre la materia 18 , nos centraremos en este apartado únicamente en hacer referencia a las principales resoluciones del TACRC sobre exigencia de los planes de igualdad en la contratación pública. Dentro de los instrumentos más útiles para conseguir la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa destacan los planes de igualdad 19 . Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Es, por tanto, una herramienta especialmente adecuada para hacer realidad la igualdad de género y de ahí que se haya extendido su obligatoriedad por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modificó el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, rebajando el umbral para que las empresas resulten obligadas a presentar un plan de igualdad de doscientos cincuenta a cincuenta trabajadores. Así pues, las empresas también tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad si se lo impone una sanción de la autoridad laboral o si lo establece el convenio colectivo de aplicación. Para las demás empresas la elaboración e implantación de planes de igualdad es voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Mayor relevancia tiene el hecho de que el incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad se configura como prohibición de contratar por el artículo 71.1.d) 20 de la LCSP. Tal y como señala SANMARTÍN MORA MA 21 , en esta materia se han producido avances significativos. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de opor- tunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, rebajando el umbral para que las empresas resulten obligadas a presentar un plan de igualdad de doscientos trabajado- res a cincuenta. Es de esperar que una vez se ponga en marcha el Registro de Planes de Igualdad 22  se desarrolle por norma reglamentaria la necesidad de que los lici- tadores acrediten el cumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad mediante certificación del órgano administrativo correspondiente y no mediante la presentación de una declaración responsable, lo que facilitará la tarea de verificación. Sin embargo, resulta llamativa la interpretación que ha hecho el TACRC(resolución nº1529/2021 que remite a la resolución nº 248/2021) sobre la prohibición para contratar del artículo 71.1.d) de la LCSP antes citado, ya que el tribunal interpreta, en mi opinión, de forma errónea, que la prohibición de contratar que recoge dicho precepto en virtud del cual no podrá contratar con el sector público aquellas empresas de más de 250 trabajadores, que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en 17.   Como explica muy bien C. CHINCHILLA MARIN “La jurisprudencia delTJUE sobre contratos públicos”, ob. cit., pp. 38-39), la interpretación del derecho comunitario de los contratos públicos debe respetar tres reglas: a) se debe realizar desde la lógica del derecho comunitario y no desde los derechos nacionales, b) la interpretación debe tener un alcance funcional/finalista y c) debe practicarse una interpretación amplia del derecho comunitario cuando se pretende determinar, en clave positiva, el ámbito de aplicación de esta normativa y, por el contrario, estricta, si se trata de “excluir” su aplicación. 18. MEDINA ARNAIZ T, “Las cláusulas sociales en la contratación pública: su consolidación en el ordenamiento jurídico español tras el impulso europeo”, en libro col. Innovación Social en la contratación administrativa: las cláusulas sociales, Aranzadi, 2018, pp. 55-76. También J. RODRIGUEZ ARANA, “La contratación del sector público como política pública”, en libro colectivo Contratación Pública Estratégica, ob. cit., pp. 31-44. 19. SANMARTIN MORA M.A. Los planes de igualdad en la doctrina del Tribunal administrativo Central de Recursos Contractuales. 20. Que es objeto de una nueva redacción en el proyecto de la ley de presupuesto para el año 2023. 21. SANMARTÍN MORA MA Los planes de igualdad en la doctrina del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales. 22. En el sentido de lo regulado en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.