Auditoría Pública nº 81. Revista de los órganos autonómicos de control externo

Evaluación del control interno y del control emocional 111 ¡ Incertidumbres sobre falta de autonomía, problemas información y comunicación, insuficiente motivación, ambiente competitivo poco solidario y conflictos con los compañeros de trabajo, entre otros. ¡ Entorno físico de trabajo inadecuado, por problemas de temperaturas, ruidos, iluminación, mala ventilación, problemas ergonomía …. ¡ Factores individuales, como consecuencia de conflictos entre la vida laboral y la vida personal, así como factores derivados de características personales como son: hosti- lidad, suspicacia, desconfianza, impaciencia, inseguridad, perfeccionismo, responsabilidad, dificultad para negarse… Continuando con los riesgos de salud emocional, el miedo es una emoción producida por un peligro presente e inminente 6 que se encuentra muy ligada al estímulo, claramente identificable, que lo genera. La ansiedad, aunque tiene características comunes con el miedo, se diferencia de éste en que, en la primera hay una anticipación de un peligro futuro, indefinible e imprevisible. El miedo ha sido siempre un mecanismo para controlar y someter, que en alguna ocasión se ha concebido como herramienta de gestión en prácticas heredadas del taylorismo. En la actualidad, por el contrario, se pone énfasis en la eliminación del miedo institucional, ya que los efectos del miedo afectan al trabajador y al conjunto de la organización con consecuencias negativas para las dos partes. El miedo en la organización puede provocar un deterioro importante al ser causa de: pérdida de creatividad, enfermedades, mal ambiente laboral, resistencia al cambio y menor productividad, entre otros efectos nocivos. En cuanto al riesgo de toxicidad, se puede definir un medio de trabajo tóxico 7 como aquel en el que las prácticas de la organización, actitudes y acciones de los directivos son emocionalmente insensibles. Este tipo de compañías se caracterizan por una comunicación pobre en todos los niveles, relaciones interpersonales conflictivas, errores en el diseño de puestos, ausencia de información sobre el rendimiento y la falta de identificación con la organización. En consecuencia, en la organización tóxica no hay buenos vínculos entre compañeros de trabajo, el ambiente es destructivo y la empresa es poco productiva, porque el ambiente negativo 6. Enrique G. Fernández Abascal y otros (2014). “Psicología de la emoción”. Editorial Universitaria Ramón Areces. 7. Frost, P. J. (2003): “Toxic Emotions at Work: How compassionate managers handle pain and conflict. Harvard Business Press, Boston. 8. Gonzalez Maura, V. (2002): ¿Qué significa ser un profesional competente? Reflexiones desde una perspectiva psicológica . Revista cubana de educación superior, ISSN 0257-4314, Vol. 22, Nº 1, 2002, págs. 45-53. 9. Estatuto de los trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. «BOE» núm. 255, de 24/10/2015. lo contamina todo. Por el contrario, una organización puede considerarse saludable cuando existe preocupación por la prevención y promoción de la salud psicofísica, como apoyo para sus empleados, y cuida la seguridad interna y externa de los mismos. El nivel de satisfacción de las personas mejora el ambiente y el entorno de control interno, generando mejores resultados. 4. Riesgos socioemocionales de la organización En el grupo de riesgos socioemocionales el primero que se ha señalado es la ineptitud que se define, según la RAE, como inhabilidad, falta de aptitud o de capacidad y tiene términos sinónimos como incapacidad, incompetencia, inexperiencia, ignorancia, impericia, inhabilidad, inutilidad, nulidad, torpeza. Se puede definir el riesgo emocional de ineptitud como la ausencia de competencia profesional que puede provocar daños por ignorancia, torpeza o negligencia, afectando al cumplimiento de los objetivos y a los resultados de la organización. Según GONZALEZ MAURA 8 la competencia profesional es una configuración psicológica compleja, en tanto incluye en su estructura componentes de orden motivacional e intelectual, que se integran en diferentes niveles de desarrollo funcional en la regulación de la actuación profesional del sujeto. Esto quiere decir que un profesional es competente no solo porque posee conocimientos y habilidades que le permiten resolver eficientemente los problemas profesionales, sino también porque manifiesta una motivación profesional sustentada en intereses y valores profesionales y dispone de recursos que le permiten funcionar con flexibilidad, reflexión personalizada, iniciativa, perseverancia, autonomía, y perspectiva de futuro en su actuación profesional, de manera que posibilitan un desempeño profesional eficiente y responsable. Como se ha expuesto, la ausencia de esta competencia es lo que provoca un riesgo emocional de ineptitud que, en el ámbito laboral, puede llevar a la extinción del contrato, según se recoge en el Estatuto de los Trabajadores 9 , por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.